Educação integral na empresa: razões e desafios

Toda pessoa que é contratada em uma empresa deve ter passado por um processo de seleção que a considerou com um nível de competências suficiente para exercer sua atividade. Mas esse nível inicial não é suficiente para sua continuidade na empresa. A evolução da carreira, as mudanças de área de atuação ou outros fatores externos demandam um aprendizado contínuo por parte do profissional. O foco primordial da educação nas empresas é qualificar as pessoas para exercer o trabalho para qual foram contratadas e prepará-las para os desafios seguintes que devem enfrentar. Tal fato faz sentido, mas basta um olhar mais crítico para surgir a questão: o que significa qualificar a pessoa para o exercício profissional? A educação integral indica um caminho nesse sentido.

A educação integral considera o ser humano como um todo e tem como propósito propiciar seu desenvolvimento não somente em aspectos cognitivos, mas também em habilidades intrapessoais, interpessoais e em valores humanos. O termo é utilizado por alguns autores com nuances diferentes, mas a essência está na abordagem da educação como instrumento para  o desenvolvimento humano de maneira integral. O desafio para as empresas nesse caso é educar, ou ainda de maneira mais efetiva, prover aprendizagem, não para um profissional exercer suas atividades, mas para um ser humano se desenvolver e continuar optando por exercer suas atividades na empresa na qual atua. A pergunta que surge é: por que uma empresa deve pensar em uma educação integral?

A reflexão que responde à pergunta acima não é recente, mas escolhendo algumas publicações nas últimas duas décadas que trouxeram reflexões sobre os desafios de aprendizagem e desenvolvimento humano, temos duas referências. Em 1996, o MEC e a Unesco publicavam no Brasil o relatório Educação, um tesouro a descobrir, que explicitava o desafio da educação para o século 21. De maneira geral, a grande sugestão era prover quatro pilares para o desenvolvimento humano: aprender a ser, aprender a conhecer, aprender a conviver e aprender a fazer.

Mais recentemente, em 2012, o National Research Council, dos Estados Unidos, publicou o estudo Education for Life and Work, onde analisava a importância das competências do século 21 para os desempenhos escolar, profissional e na saúde, além das habilidades de relacionamento social e atuação cidadã. O estudo indicou correlação positiva das  competências cognitivas, intrapessoais e interpessoais com resultados desejáveis para uma vida adulta. Ou seja: o “saber fazer” e as competências cognitivas não são suficientes para um desempenho que integre a atuação profissional e a vida pessoal – e a empresa deve estar atenta a isso. O aprender a ser, o aprender a conhecer e o aprender a conviver também são necessários para uma vida adulta realizada.

A Teoria Integral

Uma das abordagens mais aceitas para educação integral em âmbito organizacional foi dada pelo modelo da Teoria Integral, criada pelo norte-americano Ken Wilber. Com base em diversos outros autores em áreas relacionadas ao desenvolvimento humano, Wilber estruturou um modelo no qual define quatro dimensões para análise do ser humano e seu desenvolvimento: a dimensão individual interior, relacionada a aspectos subjetivos pessoais, propósito de vida; a dimensão individual exterior, relacionada a atividades individuais observáveis, comportamento; a dimensão coletiva interior, relacionada a culturas e crenças dos grupos sociais em que a pessoa está inserida; e a dimensão coletiva exterior, relacionada a regras, processos, sistemas com os quais a pessoa interage. Sob essa perspectiva, o desafio de uma educação integral nas empresas, de uma forma mais específica do que proporcionar uma formação integral, é prover o desenvolvimento nessas quatro dimensões.

A empresa tem interesse e necessidade de prover educação para seus profissionais. Porém, devido à necessidade de atingir metas e otimizar recursos, é comum que ela priorize o desenvolvimento das dimensões que estão mais próximas dos objetivos da empresa. Assim, dá-se atenção maior às dimensões chamadas por Wilber de “externas” que, num prazo mais curto, são as responsáveis por capacitar o profissional para desempenhar atividades na sua função ou ainda a operar os sistemas e processos da empresa. As dimensões mais comumente negligenciadas são individual interior e a coletiva interior, relacionadas ao aprender a ser e aprender a conviver. Ou seja: as mais relacionadas às competências do século 21, tão defendidas pela Unesco e pelo National Research Council: criatividade, colaboração, flexibilidade, adaptabilidade, iniciativa.

Por fim, cabe ressaltar que a empresa são pessoas. Não são as máquinas, os edifícios ou os recursos financeiros que tomam as decisões. Ao adotar uma perspectiva de educação integral, empresa e pessoas são parte de um todo. As empresas devem cumprir seu papel, mas parte importante da responsabilidade do desenvolvimento humano de um profissional cabe a ele mesmo. Se a pessoa de fato está se desenvolvendo nos pilares de aprender a conhecer e aprender a conviver, cabe a ela também ser protagonista do seu desenvolvimento humano e trazer isso para a realidade da empresa, enquanto for essa a sua escolha, como ser humano integral.

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