Big Data ajuda a tornar funcionários melhores

Quando a tecnologia passou a permitir que as empresas analisassem e correlacionassem um grande volume de dados, oriundos de uma variedade de fontes, numa velocidade nunca antes vista, as áreas comerciais e financeiras se animaram. Afinal, o uso do Big Data (e seus 3Vs), com todas essas informações para entender melhor os clientes, certamente os fariam criar produtos mais vendáveis. No entanto, muito mais do que olhar para fora, algumas empresas têm percebido a necessidade de usar o Big Data para olhar para si, entender seus funcionários, mapear suas competências e investir em treinamentos adequados.

De acordo com Ricardo Souza, consultor de projetos da Oracle, o Big Data é uma ferramenta que pode ser usada em diversos nichos. “Certamente um deles pode ser – e já está sendo – o de gestão de pessoas, o que passa pela análise e compreensão do cenário atual da empresa e por processos de seleção/recrutamento e desenvolvimento. A ideia principal é se aproveitar dos diversos dados e transformá-los em informações úteis em tempo hábil”, afirma. Para o consultor, o Big Data pode, por exemplo, fazer com que o ambiente de trabalho seja continuamente melhorado a partir de ações que meçam a satisfação do funcionário. Permite ainda identificar habilidades que precisam ser mais bem desenvolvidas entre os colaboradores para se alinhar às necessidades ou tendências de mercado. Outra opção é usar o Big Data na seleção de funcionários com perfis específicos.

Um dos que têm participado desse movimento, aqui no Brasil, é Leonardo Reis, diretor executivo da MondoSim, organização especializada em desenvolver ferramentas de decisão para empresas, a maioria das quais simuladores e jogos. Sua iniciativa, que nasceu em 2001 com três clientes que “não entendiam nada dessa coisa legal que o Leo estava fazendo”, hoje tem 25 que, além de entenderem, sugerem soluções para os produtos que desenvolve, dentre eles games para treinamento e desenvolvimento profissional. “Boa parte do comportamento humano pode ser dissecado em equações matemáticas que conseguem prever, com razoável grau de certeza, como pessoas de determinado perfil agiriam em certa ação”, afirma o empreendedor.

Um desses produtos desenvolvidos pela equipe de Reis a um grande cliente – que ele não pode identificar – é um jogo voltado a apresentar aos funcionários as áreas e cargos da empresa. Assim, quando alguém quer ser transferido para outro departamento ou almeja ocupar um cargo superior, pode jogar um despretensioso game em que deverá exercer as funções da vaga em que está interessado. Durante o game, o funcionário será desafiado a reagir a situações daquele cargo, mostrar como se sairia em algumas circunstâncias e resolver problemas muito específicos. Ao fim, o funcionário recebe um feedback mostrando as habilidades que ele tem e que são adequadas à função, quais precisaria desenvolver e que parcerias com instituições de ensino a empresa poderia ter para ajudar no seu intento.

“Ganha a empresa, que consegue mostrar para o funcionário as habilidades que aquela função requer. E ganha o funcionário, que pode ver de um jeito muito mais realista se ele se encaixa naquela vaga e no que precisa investir para conseguir chegar lá”, afirma Reis. O jogo tem sido usado ainda para que a empresa consiga fazer um raio-X das aspirações do seu corpo de empregados, entendendo que áreas têm se mostrado mais atraentes e quais não têm tido tanta procura. “Pelas estatísticas gerais, você consegue ver os interesses dentro da empresa”, diz o empreendedor.

Para Reis, esse movimento ainda é muito incipiente na área de recursos humanos, mas o barateamento das tecnologias, a melhoria de hardwares, softwares e de processos de gestão, além da capacitação dos profissionais têm ajudado a tornar essas iniciativas cada vez mais comuns. “Há dez anos, fazer um projeto desses para uma empresa custava R$ 1 milhão e levava um ano para ficar pronto. Quando ficava, já estava velho. Hoje, custa R$ 100 mil e em três meses já está na rua”, diz ele.

Cezar Taurion, gerente de novas tecnologias da IBM Brasil, uma das maiores empresas de TI do país, afirma que a tecnologia chegou primeiro a áreas que tinham processos mais automatizados e padronizados, como na logística e no financeiro. Agora que a sociedade está cada vez mais automatizada, os algoritmos disponíveis são crescentemente mais sofisticados e, dentro das empresas, os funcionários deixam pegadas digitais, acredita o executivo, a tendência é que TI e RH se aproximem cada vez mais. “A IBM investe muito em Big Data e essa área de desenvolvimento profissional está crescendo muito”, afirma.

Nos EUA, onde o flerte entre essas duas áreas ocorre de forma mais dinâmica e há mais tempo, esse movimento já está sendo chamado de work-force science, algo como ciência da força de trabalho, em português, e pode trazer muitos avanços no relacionamento entre empresas e funcionários. No entanto, o volume de dados criado pelos sistemas operacionais – capazes de registrar as mensagens, os cliques, os e-mails enviados pelos funcionários – é também passível de ser usado para “vigiar o trabalhador”. “O problema maior é que todas essas métricas no espaço de trabalho que estão sendo coletadas acabam sendo unidirecionais”, ponderou nesta semana ao The New York Times Marc Rotenberg, diretor executivo do Electronic Privacy Information Center, um grupo de advocacy pela segurança da informação.

Quanto a essa questão, o alento vem das palavras de Souza, da Oracle. “O Big Data é uma ferramenta. A maneira de usar esses dados, de correlacionar as informações é que faz diferença”, afirma.

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